INTRA-EMPREENDEDORES

Muito tem se falado em intra-empreendedorismo e nas possibilidades de desenvolvimento das empresas a partir do comportamento de seus próprios colaboradores.

Entretanto, tolos são aqueles que acreditam apenas em boas intenções.

Para que essa nova realidade vire fato, é preciso repensar estruturas e processos.
Muda-se o discurso, mas as regras do jogo ainda são as mesmas: empresas altamente concentradas no peso da hierarquia, nas relações de poder, nas regras e procedimentos, na politicagem, na burocracia e no excesso de controle.

Juntos ou separados, tais elementos podam a liberdade, ousadia, criatividade e, principalmente, a capacidade de contribuição individual e em equipe das pessoas.
Além disso, ajudam a criar uma cultura equivocada de que tudo deve ser controlado, nivelando por baixo todo o potencial das pessoas que constroem a organização.

Se uma empresa ainda vive a departamentalização de seus processos ou disputas que beirem o confronto pessoal, não há espaço para uma organização empreendedora.  Qualquer proposta de melhoria que não seja das posições do topo da pirâmide será de difícil aceite.

O fato é que pouca coisa mudará se não houver participação e iniciativa de toda a empresa. Egoísmo e diferenças precisam ser superados em busca do bem comum e da solução de problemas pertinentes a toda a empresa.

Pensar assim não é utopia, é objetividade. Transformações autênticas se dão horizontalmente, com a mobilização e envolvimento de todos.

Boas idéias podem nascer em qualquer esfera da estrutura organizacional, do estagiário ao diretor-presidente.
Cultivá-las é papel fundamental de cada um de nós!

A maioria das pessoas ainda tem a tendência de esperar, e apenas esperar, que alguma mudança em suas vidas venha de fora, venha de cima, numa espécie de arrebatamento extraterrestre.

Colaboradores empreendedores vêem sua motivação surgir na medida em que suas iniciativas sejam recompensadas com mais responsabilidade, liberdade e reconhecimento.  Não envolve só uma questão de aumento salarial.
Oferecer benefícios coerentes ao intra-empreendedor requer entender as particularidades da motivação de cada um e de suas causas de vínculo aquela empresa ou organização.

Se você quer tirar sua empresa do mundo das boas intenções, abandone o medo e divida o poder com sua equipe. Ofereça liberdade e veja como as pessoas reagem a ela. Os empreendedores farão bom uso desse momento.

Caberá a você reduzir a burocracia e dar-lhes o apoio e os recursos necessários para que os projetos saiam do papel e se tornem realidade. Esse é o caminho para capitalizar resultados positivos e promover uma nova cultura na empresa: empreendedores só podem ser liderados por empreendedores.

Chega de sonhos extraterrestres!

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado em O Diário Empresarial

23 de setembro de 2010

VERDADEIRO TRABALHO EM EQUIPE

A busca da excelência profissional exige gerenciamento das equipes de trabalho visando uma performance cada vez melhor de suas relações interpessoais bem como de seu aprimoramento profissional.

O dilema de encorajar as pessoas a brilhar em atuações “solo” e também construir uma equipe de alto desempenho requer uma gestão ágil e inteligente. Enquanto a maioria das empresas tem como norma o compromisso com o trabalho em equipe, muitos sistemas de gestão e recompensa de desempenho ainda estão focados nas contribuições e competências individuais, o que inadvertidamente pode minar o trabalho em equipe.

Talvez seja esse o verdadeiro enigma da liderança: manter o grupo envolvido e motivado, mesmo nas situações de adversidade, e estimular as contribuições individuais para a obtenção dos melhores resultados organizacionais e para a manutenção de um ambiente favorável e positivo para todos.

Parece simples, mas essa construção requer um ingrediente essencial, mas muito escasso atualmente nas empresas: tempo.

A alta rotatividade dos profissionais, a preocupação com sua empregabilidade e a pressão por resultados rápidos têm reduzido a quantidade de tempo disponível para as pessoas estabelecerem relações de confiança em equipe. Um grupo precisa de tempo para se conhecer e adequar suas forças e fraquezas individuais em benefício da empresa.

Por isso, investir no desenvolvimento da equipe de trabalho vai além do aprimoramento de suas competências profissionais, envolve estímulo a processos de comunicação eficaz, participação, respeito às diferenças, troca de feedback, interdependência e cooperação garantindo a construção de um clima de reciprocidade.

O verdadeiro trabalho em equipe implica em conhecer o papel de cada um, a dinâmica de funcionamento das tarefas, as motivações coletivas e individuais, os acordos de convivência, o grau de autonomia e finalmente, como são as relações interdependentes.

O que mais vejo nas organizações são pessoas que trabalham juntas, mas não em equipe. Grupos existem, mas equipes ainda são raras, embora ostentem essa denominação com freqüência.

Para transformar seu grupo de colaboradores em uma equipe real auxilie-os a perceber sua própria forma de operar e procure orientá-los a resolver os problemas que afetam seu dia-a-dia. Esse processo de auto-exame e avaliação deve ser contínuo, em ciclos recorrentes de percepção dos fatos, planejamento e implementação de ações, resolução de problemas e avaliação.

Não basta uma pomposa mudança de título ou de rótulo no organograma. Trata-se de uma mudança concreta na forma de agir, bem como nos planos, esforços e resultados para a modernização da empresa. Equipes reais têm envolvimento e cumplicidade em torno das metas que necessitam atingir.

Como dizia Henry Ford, ao falarmos em pessoas lembremos que "reunir-se é um começo, permanecer juntos é um progresso, e trabalhar juntos é o sucesso."

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado em O Diário Empresarial

02 de setembro de 2010

TIRANIA

“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. “O senhor é quem manda”. “Seja feita a sua vontade”. Quem nunca se viu impulsionado a utilizar uma dessas frases na relação líder-liderado que atire a primeira pedra.

Gestores que lidam com suas equipes através do autoritarismo, da repressão e do abuso do poder em nome das metas da organização ainda são muito comuns, pois, geralmente, trazem bons resultados financeiros a curto prazo.

Muitos chegam a posição de liderança sem saber como lidar com pessoas, ou pior, foram convencidos de que a tirania é a melhor maneira de obter resultados. As políticas de promoção nas empresas tendem a transformar excelentes especialistas técnicos em executivos. Pessoas competentes e dedicadas, mas que quase nada sabem sobre como as pessoas se sentem ou reagem às suas atitudes e comportamentos.

Embora, ofereçam resultados para a empresa, constróem equipes com baixa auto-estima e autoconfiança que, cedo ou tarde, passarão por reflexos inevitáveis: pedidos de demissão, afastamentos por licença médica, queda acentuada de desempenho e, de uma forma geral, profissionais trabalhando com alto grau de estresse.

Sendo maltratado e desrespeitado, o liderado trabalha insatisfeito e faz com que um grão de areia se transforme em uma montanha. Quem nunca teve um superior capaz de causar ânsia, provavelmente já ouviu alguém comentar que está a ponto de pedir demissão, porque não suporta mais conviver com os abusos de poder do chefe.

Submeter-se a este tipo de liderança contribui para a perpetuação da situação. Não há tirania sem submissão. Muitas vezes, os próprios colaboradores, involuntariamente, permitem e até estimulam a continuidade dessas atitudes não condizentes a um meio organizacional saudável. A empresa adquire uma doença coletiva e como a sobrevivência fala mais alto, o líder se perpetua e os colaboradores resolvem a questão reclamando pelos corredores ou tomando remédios para superar a situação.

Se você se considera vítima de um líder tirano, transparência, confiança e coragem são fundamentais para a mudança. Trabalhe a sua auto-estima e autoconfiança para se fortalecer e não contribuir com o processo de maus-tratos.

Agora, se você é o próprio tirano, busque um trabalho de coaching ou de treinamento para o desenvolvimento de competências comportamentais. Participe de avaliações 180 ou 360 graus onde possa conhecer a opinião das pessoas de diferentes níveis hierárquicos sobre você. Prepare-se para mudar.

Tratar bem as pessoas, respeitá-las e reconhecê-las tem apenas efeitos positivos no sucesso das empresas. A tirania, por outro lado, talvez gere resultados positivos, porém imediatistas. Tirania traz consigo um custo que será cobrado mais cedo ou mais tarde.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado no Caderno Opinião - Mogi News

28 de agosto de 2010

APROVEITE OS CONFLITOS

Passamos nossas vidas enfrentando conflitos. De brigas no jardim da infância por causa de um brinquedo até discussões sobre as roupas que nossos filhos querem usar ou o sabor da pizza que escolhemos para o jantar.

Conflito é o processo que se inicia no momento em que percebemos que alguma decisão afetou ou está prestes a afetar negativamente algo que damos importância. E quanto mais importância dermos a esse fato, mais intenso será o conflito.

No trabalho, colegas briguentos, clientes irritados ou chefes que dão broncas sem sentido são o suficiente para nos convencer que temos que aprender a enfrentar conflitos. Qual é a maneira mais correta?

Quando permitimos que os conflitos eclodam de forma negativa, eles podem minimizar a produtividade e prejudicar os relacionamentos das equipes. Contudo, em uma visão mais ampla, conflitos têm muitas funções positivas, pois podem ajudar a resolver problemas de uma forma mais criativa e a pesar nossas próprias convicções e argumentos. Conflitos resolvidos de forma positiva previnem a estagnação decorrente do equilíbrio constante da concordância, estimulam o interesse e a curiosidade pelo desafio, descobrem problemas e demandas à sua resolução.

Seja qual for o tipo de conflito em que nos envolvemos (metas, julgamentos ou normas) tendemos a reagir de maneira igual: assumindo uma posição que defina o nosso território e valide nossas convicções até que possamos entender e cooperar com o outro.

Se você deseja encontrar um caminho para administrar a situação e trazer resultados positivos, busque o caminho da colaboração. De nada adianta evitar ou acomodar as situações conflitantes como se elas não existissem. É preciso o interesse genuíno em atender aos anseios de todos os envolvidos, principalmente quando quisermos melhorar um relacionamento, quando os resultados forem muito comprometedores ou quando se deseja encontrar um consenso.

Para isso, escute ativamente todas as versões que envolvam o conflito, faça perguntas que revelem seu interesse e disposição em resolver a situação, expresse suas próprias preocupações, mas procure afastar seus próprios sentimentos sobre a situação. Fica mais fácil se você depositar toda sua atenção no presente e nos fatos, sem julgar ou tentar adivinhar os motivos da outra parte.

E, se você está administrando essa situação, lembre-se de assumir a responsabilidade pelo seu próprio papel no conflito e utilize a cooperação, a transparência e a assertividade como ingredientes indispensáveis.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado em O Diário Empresarial

29 de julho de 2010

COMPLEXOS TALENTOS

Estimular as pessoas a assumir responsabilidade pelo seu trabalho, promover um ambiente de desenvolvimento que propicie uma melhor atuação e mostrar como as pessoas podem progredir nas empresas são os três maiores fatores de impulso ao aprendizado e consolidação de equipes.

Empresários, de diversos segmentos e a frente de equipes dos mais diferentes tamanhos, procuram a fórmula mágica para os desafios da motivação e já perceberam que esse é um tema complexo que exige providências em várias frentes de gestão.

Não há poção, fórmula ou receita que funcione para todos!

Contudo, perder o medo e assumir que a complexidade das relações humanas é o material do qual a criatividade emerge, sendo estimulada, não conforme um planejamento prévio, mas através de um processo de auto-conhecimento e de comunicação espontânea auxilia a produção de resultados emergentes e a gestão de empresas prontas a oferecer oportunidades de aprendizado e de desenvolvimento de carreira aos seus colaboradores.

Afinal, quem não conhece alguém que já se desligou de uma empresa simplesmente por não perceber mais oportunidades de desenvolvimento?

Empresas que não motivam seus funcionários arriscam-se a perder as pessoas mais talentosas bem como sua própria capacidade de reagir com rapidez e eficácia às mudanças do mercado. Vem daí a importância em promover a permanência de seus funcionários em sua equipe e potencializar sua produtividade por meio da motivação. Desenvolver um talento não requer apenas preparar os funcionários para um bom desempenho, requer reconhecê-los e deixá-los crescer. Ao perceber que a empresa valoriza seu trabalho e cria oportunidades de carreira, o colaborador se inspira a dar o melhor de si e a usar todos os seus recursos e habilidades.

Força física, dinheiro, tecnologia e informação já ficaram obsoletas como fator decisivo para o sucesso de qualquer empreendimento. Até mesmo o controle de qualidade, certificações, atenção ao cliente e responsabilidade ambiental já são considerados requisitos “normais” para as empresas. O maior diferencial competitivo atualmente (e nos próximos anos) será o talento humano e sua capacidade de inovar!

O novo paradigma do trabalho e da motivação envolve oferecer aos profissionais além de desafios, significado. Todos querem sentir que contribuem de maneira importante para o sucesso da empresa e para a melhoria de seu desempenho organizacional. Cabe ao líder criar um ambiente para que todos tenham atendidos seus desejos de prosperidade, de reconhecimento autêntico, de equilíbrio entre realização pessoal e profissional, de uso da criatividade, de serviço à organização, à humanidade, à natureza, etc. Enfim, de reconhecimento da complexidade humana como meio de aprendizagem contínua e de missão de vida!

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado no Caderno Opinião 

MogiNews em 24 de julho de 2010

PLURALIDADE: BEM OU MAL?

Convivemos com diferentes tipos de pessoas e personalidades nas empresas, projetos ou grupos sociais que freqüentamos. Principalmente, nas empresas tal pluralidade é muito bem vinda, mas torna o processo de liderança complexo na questão do equilíbrio de papéis e do “fazer acontecer”.

Um fator crítico no relacionamento interpessoal é a capacidade de despertar nas pessoas a aceitação mútua da forma como elas realmente são. É preciso aceitar o fato essencial de que os seres humanos são diferentes uns dos outros mesmo que a convivência aconteça entre pessoas que nasceram e vivem no mesmo local, possuem a mesma idade e são da mesma classe social. Sempre haverá diferenças de personalidade, percepções, atitudes, valores, habilidades, aptidões, conhecimentos e experiências anteriores, enfim, diferenças no modo de ser.

E isso deve ser respeitado para o bom andamento de qualquer relacionamento. A incapacidade de aceitar o outro produz duas conseqüências terríveis: primeiro, faz com que o indivíduo inconformado critique o outro a todo o momento, procurando forçá-lo, de todas as maneiras, a mudar seu modo de ser para adaptar-se à própria do primeiro; segundo, faz com que as mais ínfimas diferenças sejam motivo para grandes conflitos, o que torna impossível a convivência.

É comum que nossa forma de perceber o mundo nos leve a julgar, de forma natural e automática, o comportamento do outro antes de entendermos o impacto de determinadas ações para os resultados que esperamos de um grupo e não para as expectativas pessoais que temos sobre as pessoas. Formulamos rapidamente um julgamento sobre a pessoa tão logo tomamos conhecimento do que ela fez e essa rapidez no criticar faz com que, muitas vezes, a crítica seja equivocada.

Não julgar é o primeiro passo para gerenciar equipes em busca de melhores resultados. Requer do líder elevada dose de autoconhecimento e disponibilidade em conhecer o outro, ouvir e buscar uma excelente comunicação interpessoal. A empatia só se faz pela aceitação incondicional do outro enquanto ser humano e com a congruência de valores, propósitos e resultados esperados.

Por desconfiança, arrogância, falta de transparência ou de abertura, as pessoas perdem boas oportunidades de se desenvolver e de auxiliar o desenvolvimento de seus pares.

Aproveitar as diferenças para estabelecer um novo modo de ser e de fazer os resultados aparecerem é o melhor meio para a geração de um clima de confiança e cooperação entre as pessoas.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado em O Diário Empresarial

Diário de Mogi - 22 de julho de 2010

GESTÃO DE "QUEM"

Sou entusiasmada pelo tema da gestão e acredito que ainda podemos avançar muito nesse terreno. Por que é preciso melhorar?

Porque antes de pensarmos em estratégias que preconizem o desempenho, resultados de venda ou de marketing é preciso avançar na crença de que empresas são, em primeiro lugar, compostas de pessoas. E de pessoas certas!

É claro que todas as empresas devem definir sua Missão (para que existem), sua Visão (onde desejam chegar) e seus Valores (pilares de atuação), mas terão mais sucesso aquelas que mais depressa se adaptarem, criarem vantagens nas adversidades, pensarem, imaginarem e se diferenciarem através das pessoas.

É tudo uma questão de estratégia! E estratégia envolve ter atitude e saber realizar escolhas.

A pergunta que lhes faço, então, é:

Será que máquinas, processos ou sistemas podem sozinhos definir a melhor estratégia para levar sua empresa ao sucesso?

Certamente, NÃO!

Os resultados de uma empresa dependem eminentemente das pessoas, da sua imaginação, do seu talento, da sua vontade de fazer acontecer aquilo que parece impossível. É o talento que dá a forma de como as coisas acontecem nas empresas, não o material de que as coisas são feitas. Talento vive no “quem” e não no “o que” deve ser feito para o sucesso.

Você saberia me dizer por que razão acabou a Idade da Pedra?

Seguramente não foi por falta de pedra; mas sim porque alguém tomou uma nova atitude a partir de uma idéia ou possibilidade criada para além da pedra, com o ferro ou o bronze.

Demonstra sabedoria maior aquele que pensa que sabe cada vez menos e que, ao perceber que uma "pedra" ou um conceito se eterniza nas empresas, foge da acomodação buscando sempre novas alternativas. Numa sociedade em que a informação é cada vez mais veloz e está amplamente acessível, a perenidade de conceitos sempre deve ser questionada.

Fazer gestão é, portanto, questionar e escolher!

Escolher as pessoas e os caminhos corretos que levem sua empresa ao sucesso. E cuidado, pois nesse caso a ordem dos fatores pode alterar muito o produto: comece por gerir as pessoas!

Auxilie cada um delas a render o máximo de seu próprio potencial. Pessoas precisam de líderes que lhes inspirem confiança, que se comuniquem com abertura e clareza, que tenham objetivos, que saibam corrigir erros e desvios, e que tenham sempre um plano “B” – exeqüível e correto. Líderes prontos a orientar através de feedbacks coerentes, que deleguem e não apenas fiscalizem e que respeitem seus colaboradores pelas responsabilidades que lhes são atribuídas e, conseqüentemente, assumidas.

Se você tem um ou quarenta colaboradores, faça desse seu próprio desafio.

E se quiser dar um passo além, lembre-se de gerir também seu tempo e de “quem” lhe ajuda a conquistar “o que” você deseja para a sua empresa evitando que as coisas urgentes passem à frente das importantes. Pessoas esperam líderes coerentes e com firmeza de propósito para que se sintam seguras a dar vazão aos talentos que possuem.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Caderno Diário Empresarial - O Diário de Mogi

08 de julho de 2010

DIFÍCIL PARA TODOS

Até pouco tempo, as empresas brasileiras só demitiam funcionários em casos de mau desempenho ou incompatibilidade de perfil. Mudanças nas atribuições de um cargo quase não ocorriam e quando alguém se tornava "obsoleto", criava-se uma função de assessoria para justificar sua permanência na empresa respeitando o “tempo de casa” do funcionário.

Num cenário mais competitivo e em constante transformação, a demissão passou a ser vista de uma forma mais natural e necessária tanto para quem decide como para aqueles que são afetados nessa decisão.

Gestores tiveram que aprender a demitir e colaboradores a se recolocar – tanto quem é desligado quanto os que permanecem; afinal, o impacto de uma demissão ecoa em toda a equipe e nas funções desempenhadas por cada um.

Se para alguns, demitir ainda é uma atitude condenável, cabe ao gestor tornar essa decisão mais humana demonstrando interesse legítimo no ser humano e nas suas necessidades. O maior erro que um gestor pode cometer é acreditar que toda demissão é igual. Mesmo que alguém já tenha coordenado vários encerramentos de atividades, reduções de quadro ou mudanças de processos, a forma como isso afetará as pessoas nunca será a mesma.

Seres humanos são “caixinhas de surpresas” e como a demissão nem sempre tem relação com incompetência, o gestor precisará lidar de forma diferente com as emoções e com as causas do processo. Se alguém não se encaixa mais na empresa, não significa que não tenha mais lugar no mundo.

Bons gestores são transparentes nas razões do desligamento, auxiliam o demitido a avaliar o que é possível aprender com a demissão e mostram que sempre há uma lição que vai além das competências profissionais que não foram desenvolvidas.

Se a sua situação for de quem está sendo desligado, lembre-se que em geral, demissão não tem volta. Não adianta espernear. Em vez disso, aproveite para conseguir autorização para que colegas e superiores dêem referências de você a futuros empregadores e agradeça o aprendizado que obteve no período em que conviveu com essa equipe. Ainda que deseje “lavar a alma”, xingar o chefe ou vingar-se de um colega mais sacana, pense que essa atitude deixará uma péssima imagem sobre você nas pessoas. Não feche as portas e não carregue amarguras para o novo emprego. Para uma boa recolocação, um dos fatores mais importantes serão as relações que você foi capaz de construir nas empresas por onde passou.

Agora, se você faz parte do time que fica: o barco precisa seguir em frente. Evite boatos ou especulações e busque entender qual é o seu papel e a forma como a empresa espera que você se comporte daqui para frente.

Demissões são processos difíceis para todos, mas que trazem lições. Aprenda com elas.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado no caderno Opinião - MogiNews

26 de junho de 2010

INSUBSTITUÍVEL

Esse é mais um texto que circula em muitas caixas de e-mail e que quero compartilhar com vocês que visitam o Lounge. Talvez vocês já o conheçam, mas se pretendemos ser bons gestores, nunca é demais refletirmos sobre meios de motivar e realizar mudanças dentro das empresas...
Pessoas são mais do recursos; pessoas são o mais precioso ativo que as organizações possuem e não podem ser tratadas como figurinhas que basta você trocar que o álbum se completa.

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INSUBSTITUÍVEL

Na sala de reunião de uma multinacional o diretor nervoso fala com sua equipe de gestores.
Agita as mãos, mostra gráficos e, olhando nos olhos de cada um ameaça: "ninguém é insubstituível" .A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio.
Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça.
Ninguém ousa falar nada.
De repente um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido:

- Alguma pergunta?

- Tenho sim.

- E Beethoven ?

- Como? - o encara o diretor confuso.

- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven?

Silêncio.....
O funcionário fala então:

- Ouvi essa estória esses dias contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso.
Afinal as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização e que, quando sai um, é só encontrar outro para por no lugar.
Quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico? etc...
Todos esses talentos marcaram a história fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem, ou seja, fizeram seu talento brilhar. E, portanto, são sim insubstituíveis.
Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa.

Está na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizando energia em reparar seus 'erros/ deficiências' .

Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo , se Picasso era instável , Caymmi preguiçoso , Kennedy egocêntrico, Elvis paranóico ...

O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.

Cabe aos líderes de sua organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro. Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.

Se seu gerente/coordenador , ainda está focado em 'melhorar as fraquezas' de sua equipe corre o risco de ser aquele tipo de líder/ técnico, que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo. E na gestão dele o mundo teria perdido todos esses talentos.

Seguindo este raciocínio, caso pudessem mudar o curso natural, os rios seriam retos não haveria montanha, nem lagoas nem cavernas, nem homens nem mulheres, nem sexo, nem chefes nem subordinados . . . apenas peças.

Nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões 'foi pra outras moradas'. Ao iniciar o programa seguinte, o Dedé entrou em cena e falou mais ou menos assim: "Estamos todos muito tristes com a 'partida' de nosso irmão Zacarias... e hoje, para substituí-lo, chamamos:... . Ninguém ... pois nosso Zaca é insubstituível"

Portanto nunca esqueça: Você é um talento único! Com toda certeza ninguém te substituirá!
"Sou um só, mas ainda assim sou um. Não posso fazer tudo..., mas posso fazer alguma coisa. Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso."

"No mundo sempre existirão pessoas que vão te amar pelo que você é..., e outras..., que vão te odiar pelo mesmo motivo..., acostume-se a isso..., com muita paz de espírito. ..".

É bom para refletir e se valorizar!

Uma boa semana...insubstituível!!!

O QUE VOCÊ VAI SER QUANDO CRESCER?

Que tal falarmos um pouco sobre carreira? Você tem pensado sobre a sua empregabilidade nos dias atuais? Como tem conduzido sua carreira e as competências necessárias ao seu desenvolvimento?
Carreira é o caminho que você deseja percorrer em sua trajetória profissional e envolve o conjunto de atitudes, comportamentos e atividades que você executa e que resultam em sua experiência. Resumindo: sua carreira é o seu próprio patrimônio e deve ser administrada com competência e cuidado, pois são as suas escolhas que levarão você ao sucesso ou não.
No início do século passado, a carreira de uma pessoa dependia apenas da empresa e das promoções que ela lhe proporcionaria. Emprego era uma concessão dada aos trabalhadores e cabia às empresas determinar seus caminhos. Com o passar do tempo, as empresas conheceram os sindicatos, reguladores da concessão de empregos e de seus benefícios, mas a condução das carreiras dos empregados ainda ficava a cargo das próprias empresas e de suas políticas de promoção vertical.
Hoje com a competição global, o emprego não é mais da empresa e nem do trabalhador. O emprego passou a ser do cliente! Se o cliente não comprar seu produto ou seu serviço, não haverá emprego. Por isso, mais importante do que se preocupar com o seu emprego, gaste energia melhorando sua empregabilidade. Assuma comportamentos empreendedores que lhe permitam falar, inclusive em “trabalhabilidade”, pois logo não importará mais ter a carteira assinada, mas sim ter a capacidade de gerar trabalho e renda.
Desenvolva a possibilidade de acumular e manter atualizadas suas competencias, sua rede de relacionamentos e seus conhecimentos de forma a assumir o arbítrio sobre suas decisões e seus projetos de carreira. Assuma o leme de sua embarcação.
Mais do que um emprego, as pessoas procuram ter prazer naquilo que fazem, querem se orgulhar da missão de sua organização e da condução de sua liderança e buscam um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Entenda e se prepare para as novas relações de trabalho começam a se desenhar: contratações por projetos, interinidade de cargos, trabalho temporário, terceirizado, em casa... Nesse novo contexto, quem é você?
Um profissional padrão ou um profissional que pode agregar valor à sua organização? Qual é o seu diferencial?
O advento das competências no contexto organizacional traz uma nova moeda de extremo valor quando pensamos em empregabilidade. Ter a capacidade de promover soluções inéditas para problemas tradicionais, se auto conhecer, identificar suas aptidões e características de personalidade são dados importantes para o desempenho de sua carreira de forma competente e produtiva.
Cuidar da sua imagem e manter bons contatos com pessoas que podem ajudá-lo a atingir seus objetivos também auxiliam um bom plano de carreira, afinal uma rede de relacionamento consistente é a forma mais fácil e rápida de alavancar sua vida profissional.
Lembre-se que na era da empregabilidade, fazer carreira não é mais, simplesmente, crescer hierarquicamente em uma empresa. Fazer carreira é acumular competências perceptíveis que possibilitem experiências múltiplas e horizontais e abram as portas de um mercado inesgotável de possibilidades.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado no Diário Empresarial - Diário de Mogi

19 de março de 2010

O LÍDER DO FUTURO

Qualquer livro ou qualquer curso com foco no desenvolvimento de liderança da atualidade se propõe a aperfeiçoar a liderança servidora, a liderança transformadora ou a liderança seja lá qual for o adjetivo que você deseje utilizar.
Sem um esforço muito grande, você pode perceber que independente da palavra, o que ocorre muitas vezes é a repetição de velhos conceitos como se fossem coisas novas e a disseminação de práticas de sucesso como receitas de bolo a serem seguidas. Basta uma pitada de escuta ativa e uma xícara de comprometimento que a liderança está garantida.
Será mesmo?
Cada vez mais, pessoas e organizações estão percebendo que os antigos modelos de liderança e gestão não estão mais atendendo às suas necessidades e estão se voltando em busca de novos modelos que tragam uma forma mais eficiente de liderar pessoas e atingir resultados organizacionais.
Se liderança é a capacidade de influenciar e mobilizar as pessoas para atingir um objetivo comum levando-as a atingir também o melhor do seu potencial, acredito que o primeiro passo para o aperfeiçoamento de qualquer líder é que ele passe a liderar a si próprio. De que adiantam cursos e livros que ensinem a liderar o outro, se você não conhecer suas próprias competências e deficiências?
Por mais pronto que você se sinta, sempre haverá algo novo a descobrir, afinal quando você se torna líder deverá sempre buscar as mais completas soluções para o desenvolvimento das pessoas. E muitas vezes, pessoas completamente diferentes de você.
Por isso, o ponto de partida é o respeito incondicional pelo liderado enquanto ser humano. É nele que vivem todas as respostas e resultados que o seu time precisa. Se um líder acreditar que tem uma equipe medíocre, BINGO! Ela assim será! Mas se acreditar que tem uma equipe pronta a se desenvolver e atingir resultados de alta performance encontrará uma infinidade de possibilidades em suas mãos.
O líder do futuro obtém resultados positivos para a empresa e para a sua vida aproveitando e desenvolvendo o talento e a criatividade das pessoas.
E você simplesmente não consegue mobilizar talentos na base do chicote. Aquele chefe autoritário e carrancudo que era um verdadeiro “feitor” e não gestor de pessoas está com os dias cada vez mais contados. Isto porque esse estilo de liderança simplesmente não funciona mais – se é que algum dia funcionou. As pessoas não suportam serem destratadas; elas querem ser consideradas de acordo com seu próprio perfil de uma maneira efetiva, prática e desafiadora e precisam ser respeitadas em quatro dimensões essenciais para um bom rendimento profissional: física, mental, emocional e espiritual.
Se uma empresa quer atingir a excelência e se destacar perante a concorrência, precisará de líderes que entendam as pessoas e que contribuam para a diminuição da tensão comum em qualquer ambiente que haja relacionamentos, contribuindo para o aumento de sua própria qualidade de vida e deixando tempo para o que é efetivamente sua competência: foco em resultados e geração de valor para a empresa.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Produzido para O Diário Empresarial

26 de fevereiro de 2010

A ARTE DE NÃO JULGAR

Começo o artigo dessa semana com uma afirmação que talvez choque muitos de vocês, mas que quando ouvi fez todo o sentido: Nenhum ser humano é julgável!
Entretanto, julgar tem sido um hábito que aprendemos nas relações mais simples: aprendemos a julgar ao assistir televisão, na escola ou nas relações com nossos pais. Fazemos isso todos os dias, toda hora e pior, sem nos darmos conta.
Somos julgados pela nossa aparência, nosso jeito de falar, de sentar, de se portar. Tenha certeza que sempre existirá alguém por perto que há de tirar conclusões a nosso respeito. Quem nunca foi vítima de um engano desse tipo que atire a primeira pedra.
Mas, o que posso afirmar é que nenhum ser humano é a mesma coisa o tempo todo. Na verdade, cada um de nós tem pensamentos e atitudes que geram situações positivas ou negativas. Isso pode ser julgado, não nossa essência enquanto ser humano.
Ninguém é só gênio ou só idiota. Nenhum rótulo representa o universo de possibilidades que é uma pessoa. Por exemplo, por mais competente que você seja na sua profissão, será que ao assumir uma nova posição será exatamente tão competente quanto é agora? E mais: será que jogando futebol você é tão competente também?
Se a sua resposta foi não para qualquer uma das perguntas, você já conseguiu perceber que ninguém é o que é o tempo todo.
O peso de um rótulo pode levar qualquer um de nós a uma percepção incorreta sobre a vida, sobre si mesmo ou sobre as pessoas.
Nada é tão presumível assim! Já vi casos de pessoas serem tachadas de antipáticas, apenas porque não estavam no seu melhor dia; e que, depois de tachadas, sofreram muito tempo amargando tal rótulo. Afinal, não há órgão mais poderoso no ser humano do que nosso cérebro: basta que se crie uma crença para que passemos a registrar apenas momentos de antipatia de uma determinada pessoa. Parece loucura, mas você sabia que nosso cérebro pensa todos os dias 90% das coisas que pensou no dia anterior?
Então, sempre que se sentir impulsionado a tirar conclusões sobre uma pessoa, pense: “Pessoas necessitam de compreensão e não de hipóteses. Nenhuma pessoa é julgável e todas têm falhas como todo o ser humano”. Colocar um rótulo em si, no outro ou na vida não te ensinará a lidar com a situação.
Não é porque uma moça bonita falou “bom dia” pro seu marido, que ela vai levá-lo pra cama. Cultive em você a segurança, a capacidade de lidar com o novo e de superar problemas.

Fazendo isso, você muda a sintonia de seu pensamento. Você desliga o medo e liga o interruptor da empatia, solidariedade e bem-estar. Nossa vida é muito mais consciente do que percebemos e a maneira como aprendemos a pensar e construir nossas crenças é o maior inimigo na arte de não julgar.
Que tal experimentar?

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado na coluna Opinião - MogiNews

23 de janeiro de 2010

INCOERÊNCIA DA GESTÃO

Nenhuma empresa, seja ela do porte que for, pode crescer e gerar resultados senão pelo desenvolvimento de seu próprio time e pela valorização do conhecimento que cada indivíduo possui e coloca à disposição da empresa em suas atividades diárias. Entretanto a busca por resultados tangíveis, como lucro, redução de custos ou aumento da carteira de clientes, coloca o tema gestão de pessoas na marginalidade das prioridades organizacionais. Isso até pode parecer um absurdo aos olhos de quem lê, mas é a realidade de muitos negócios.
Falar em gestão de pessoas não pode continuar sendo um mal necessário. Os antigos departamentos pessoais têm um novo papel a desempenhar e precisam ser assumidos pelos donos de empresas como o coração do seu negócio. O nome que tal departamento terá é o menos importante, mas ele deve pulsar e direcionar todo o fluxo de informações, conhecimentos, objetivos e resultados que a empresa pretende obter.
Entendo que negócios necessitem sobreviver, e que, por isso, as metas tangíveis assumam uma posição de destaque na escala de prioridades das empresas em fase de crescimento, mas alguém saberia me responder de que adiantam clientes fiéis, compromissos de pagamento honrados, bons fornecedores e qualidade nos produtos se a empresa não possuir um time comprometido com a manutenção e ampliação desses resultados?
Pense que toda empresa possui os funcionários que merece. Se você tem funcionários sem qualificação profissional, desmotivados ou se o seu time não gera os resultados que você espera dele, talvez seja uma conseqüência da sua forma de liderar e de cuidar dos processos de desenvolvimento profissional de quem está ao seu lado.
Apenas quando a empresa começa a crescer e atinge certa estabilidade é que o empresário normalmente se dá conta que “já perdeu muita gente boa” e então, vai buscar alternativas para a construção de uma área de gestão de pessoas que ultrapasse as fronteiras do departamento de pessoal e consiga implantar planos de carreira para aqueles funcionários que ainda estão com ele. É a hora de ampliar benefícios, realizar treinamentos e pensar em planos de sucessão.
Enfim, chegou a hora das pessoas! As mesmas pessoas que desde a concepção do negócio são os principais ativos dessa empresa, independente de sua configuração e tamanho. Por isso, pensar em gestão e desenvolvimento de pessoas como um objetivo secundário é a maior incoerência de qualquer modelo de gestão.
Apostar na formação e na qualidade das equipes de trabalho é mais do que uma decisão de gestão, pode representar o principal recurso da empresa para sua competitividade e para o aumento do seu capital – financeiro e humano.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado na página Opinião - MogiNews

16 de janeiro de 2010

LIDERANÇA TRANSFORMADORA

Quais os maiores desafios da gestão e liderança nos próximos anos? As empresas têm preparado seus líderes do futuro? Quais as competências essenciais ao novo perfil de liderança?
Perguntas como essas revelam importantes dilemas que o tema da liderança provoca e as respostas só podem ser encontradas no exercício das relações com as pessoas, desde os nossos pais, professores, chefes e subordinados.
Para que você seja um bom líder é preciso antes de tudo gostar de pessoas. Gostar de ouvir, de ajudar, de desenvolver pessoas diferentes de você. Quando você se dedica a desenvolver pessoas, contribui para o aumento de suas competências, levando-as a uma maior autonomia ao mesmo tempo em que cria um ambiente motivador, com pessoas com melhor auto-estima e maior capacidade de realização, afinal sentem-se responsáveis pelo escopo das tarefas que lhe são destinadas.
Além disso, líderes são os grandes responsáveis pelo atingimento das metas de uma empresa. Tenha uma crença sólida de onde pretende chegar e oriente sua equipe pelo melhor caminho. Acompanhe as metas sistematicamente, tome medidas corretivas ou até mude o rumo das suas decisões, mas mantenha o alinhamento com o seu time.
Seja otimista! Ninguém segue pessoas pessimistas. Não estou querendo dizer que você deva ser um tolo e acreditar em um “mundo cor-de-rosa” que certamente não existe, mas ao se deparar com um problema, assuma a postura de solucionador e não lamente. Problemas são desafios à sua criatividade!
Tenha coragem e saiba os melhores momentos para utilizá-la. Toda decisão está repleta de riscos e muitas vezes o medo acaba paralisando você no momento em que sua equipe mais precisa de uma direção. Lembre-se que a coragem não é a ausência do medo, mas sim a habilidade de confrontá-lo. Para se sentir mais seguro, prepare-se incansavelmente.
Líderes nunca estão totalmente prontos e necessitam treinar, praticar e se desenvolver cada vez mais. Só assim você estará pronto a desenvolver os outros. Numa importante decisão comercial que você necessite tomar, simule as variáveis, treine as melhores opções e avalie os riscos e o medo. Se o seu medo se confirmar, desista ou parta para superá-lo.
Se optar em superá-lo, trabalhe sempre em equipe. Quando você chega a uma posição de liderança é muito fácil (e perigoso) que se torne egoísta. A sensação de ser importante pode te levar à individualidade, mas nunca se esqueça que sua equipe é o seu suporte e deve participar das decisões que auxiliarão a todos a chegar aos objetivos da sua empresa. Por isso, componha uma equipe com competências diferentes e complementares para que o todo supere a soma das partes.
E por fim, comunique-se com o coração, a alma e a crença de que todos têm em si mesmo todas as possibilidades para que atinjam o sucesso. Você é apenas um facilitador.

Coluna publicada no Diario Empresarial

04 de dezembro de 2009